Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem a uchylenie się od skutków porozumienia, czyli nieważność porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

 

Mówiąc o ugodzie, nie sposób nie wspomnieć o ugodowym sposobie rozwiązywania stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że zawarcie takiego porozumienia może być podważone. Jeśli bowiem oświadczenie jednej ze stron zostało złożone pod wpływem błędu, to otwiera się pole do rozważań, czy możliwym jest skuteczne uchylenie się od skutków tego porozumienia.

 

Kwestię tę wyjaśnił częściowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 września 2015 roku, I PK 282/14. Uzasadnienie tego orzeczenia dotyczy bowiem błędu przy zawieraniu porozumienia dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, polegającego na braku świadomości pracownika, że jego umowa przekształciła się z terminowej w umowę na czas nieokreślony.

 

Kwestia sprowadzała się do ustalenia ważności porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy w sytuacji gdy pracownik nie miał świadomości, że łączy go umowa na czas nieokreślony (a nie formalnie zawarta umowa terminowa). Pracownik podnosił, że co prawda podpisał porozumienie, jednak gdyby wiedział, że łączy go umowa na czas nieokreślony to zawarł by takiego porozumienia. Gdy pracownik dowiedział się o tym fakcie, to złożył pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli, wskazując, że był pod wpływem błędu. Błąd polegał natomiast na braku wiedzy o tym, że umowa o pracę przekształciła się w umowę na czas nieokreślony. Na marginesie należy wyjaśnić, że sprawa ta opierała się na poprzednim brzmieniu przepisu art. 251 § 1 k.p zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Powszechnie akceptowanym jest bowiem także, pogląd że przedłużenie okresu wykonywania pracy, uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu art. 251 § 1 k.p. Ponadto, istotnymi były w sprawie regulacje ustawy antykryzysowej dotyczące przekształcenia stosunku pracy na czas nieokreślony. W każdym jednak razie kluczowym ustaleniem było właśnie to, że porozumienie stron faktycznie dotyczyło rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, nie zaś formalnie zawartej umowy na czas określony.

 

Sad Najwyższy przypomniał, że razie błędu co do czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Pracownik zaś jest co do zasady uprawniony do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli wobec pracodawcy.

 

www. adwokat-ilawa.com

www.kancelariestachnialek.pl

 

 

 

Dodaj komentarz