ugoda w sparach pracowniczych

Dzisiaj gościnny wpis na temat ugody w sprawach pracowniczych, autorstwa Pawła Orzechowskiego.

Nie zawsze, żeby zakończyć spór między stronami, należy oczekiwać na wydanie wyroku. Alternatywną metodą zakończenia procesu jest skorzystanie z instytucji ugody sądowej. O ile w wyroku na strony zostaje nałożony obowiązek czynienia bądź nieczynienia, to w trakcie negocjacji ugody strony same mogą podjąć decyzję o dokonaniu wobec siebie wzajemnych ustępstw. Nie jest to stworzenie między stronami nowego stosunku, a jedynie zmodyfikowanie już istniejącego. W tym celu strony zawrzeć mogą ugodę sądową jak i pozasądową.

Sądowa ugoda to element procesu. Zwierana jest przed sądem orzekającym w danej sprawie. Tekst ugody odpowiada tekstowi zawartego przez strony porozumienia i zostaje wciągnięty do protokołu, który musi następnie zostać podpisany przez strony. Sąd musi sprawować pieczę nad prawidłową redakcją ugody, która zawierać musi jasne sformułowania, nie budzące wątpliwości. Dokładnie powinna określać rozmiary świadczeń, sposób i terminy ich wykonania oraz wskazanie jakie roszczenia objęte dotychczas procesem zostaną przez te świadczenia zaspokojone (uchwała SN z dnia 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/1969).

W zakresie istniejącego stosunku prawnego lub uchylenia niepewności co do wynikających z tego stosunku okoliczności lub zapewnienia ich wykonania ewentualnie w celu zażegnania sporu istniejącego lub mogącego powstać strony mogą dokonywać wzajemnych ustępstw (wyrok SA w Katowicach 24 czerwca 1997 r., I ACa 209/97). Ugoda w swojej doniosłości wywoła skutek zarówno materialnoprawny jak i procesowy. W sferze łączącego strony stosunku dojdzie do porozumienia i wykreowania sytuacji, która zakończy spór tworząc stan rzeczy ugodzonej (res transacta), zaś w ujęciu procesowym wyłączy możliwość dalszego postępowania co do istoty sporu (post. SA w Rzeszowie 14 września 1992 r., III APz 2/92).

Sam przedmiot ugody, może stanowić o różnych kwestiach związanych ze stosunkiem pracy m.in.: uznanie zdarzenia za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy, przekształcenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, zwolnienie pracownika od świadczenia pracy w okresie pozostającym do daty rozwiązania umowy itp.

Przy podejmowaniu próby ugodowej w sprawach pracowniczych pamiętać należy o szeregu obostrzeń, których pominięcie może mieć negatywne skutki dla pracodawcy, próbującego dojść do porozumienia z pracownikiem. Kompromis zawsze musi być zgodny z przepisami prawa, nie może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego oraz zmierzać do obejścia prawa. Ponad to nie może naruszać słusznego interesu pracownika.

Najistotniejszym obostrzeniem ugody pracowniczej, jest brak możliwości zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia przez pracownika oraz przeniesienie tego uprawnienia na inną osobę. Zakaz dotyczy zarówno całościowego, jak i częściowego zrzeczenia się tego prawa. Ma ono charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich oświadczeń woli składanych przez pracownika w tym również ugody (tak wyrok SN z 3 lutego 2000 r., II PK 161/05). Stąd też wszelkie ustalenia o treści wskazanej powyżej są nieważne, jeżeli wywodzą ze swej treści niekorzystne dla pracownika sytuację. Wiązać musi się to bezpośrednio ze słusznym interesem pracownika, który to jednak nie musi być utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości (tak postanowienie SN z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00). Oznacza to, że strony ugody mogą poczynić ustępstwa z przysługujących im uprawnień na rzecz osiągnięcia innych (np. pracownik rezygnuje z przysługującego mu ekwiwalentu za urlop w zamian za inne korzyści – w tym majątkowe). Jednak treść ugody powinna zostać porównana z przysługującymi pracownikowi roszczeniami, wynikającymi z przytoczonych przez niego okolicznościami faktycznymi.

Zawarcie ugody to złożenie zgodnych oświadczeń woli, więc jeżeli okaże się, że po jej zawarciu pojawią się istotne przesłanki uzasadniające jej niezawarcie strony mogą żądać ustalenia jej nieważności w drodze powództwa. Ewentualnie mogą uchylać się od jej skutków jeżeli uznają, że zawarta była pod wpływem błędu. Warto podkreślić, że decydując się na taki krok, osoba uchylająca się od oświadczenia woli złożonego w ugodzie uchyla się od ugody w całości, nie zaś od niekorzystnego jej fragmentu (wyrok SA w Białymstoku z dnia 7 września 2005 r., III APa 30/05).

Oprócz ugody zawieranej przed sądem, strony mogą zawrzeć ugodę pozasądową, która jest dla pracownika mniej korzystna, chociażby z tego względu, że ugoda sądowa obliguje sąd orzekający do kontroli jej postanowień. W przypadku, gdy strona zobowiązana z takiej ugody nie będzie spełniać świadczenia, to do jego wyegzekwowania niezbędne będzie wytoczenie odrębnego procesu.

Ugoda sądowa daje możliwość, podobnie jak wyrok, w określonych sytuacjach do egzekucji świadczeń nią objętych. Odmiennie, niż przy ugodzie pozasądowej, strona uchylająca się od obowiązku, może zostać do niego przymuszona w drodze egzekucji.

Decyzja o zawarciu ugody w sprawie pracowniczej w miejsce oczekiwania, niekiedy dosyć długiego na otrzymanie prawomocnego wyroku, okazuje się być dobrą alternatywą. Należy jednak pamiętać o prawidłowym jej zbudowaniu, bo pomyłka lub pochopna decyzja może tylko spotęgować istniejący już spór. Warto w tej materii zasięgnąć opinii lub skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika.

Autor wpisu Paweł Orzechowski
(głównym obszarem zainteresowania autora jest prawo pracy, spory pracownicze oraz zagadnienia związane z szeroko pojętym świadczeniem pracy)

Dodaj komentarz